《航空心理學》心得筆記:沒有人是天生的飛行員,動機的重要性

人類的飛行是有身體(Physical)、生理(Psysiological)、和心理(Psychological)的極限。

沒有人是天生的飛行員。

飛行動機

以動機的觀點論,人受到各種不同的動機所驅使,而表現出各類的行為。例如人本論學者馬斯洛(Maslow,1943-1954)提出需求階梯理論。

通常在企業、機構中,大多可透過甄選(Selection)、訓練(Training)、和檢核(Checking)來確認人員是否具有特定工作所需的能力。

但往往影響一個人工作表現的真正因素是他的工作動機,而非其能力。

工作動機彰顯出「願意去做」,和「有能力去做」的差異。

工作能力固然是工作表現的基礎必要條件,但是別忘了工作動機也是工作表現的必要條件。

以一個較佳的職場組織運作,甄選、訓練其人員來確保其具有該有的專業能力僅僅是「成功」的基本條件,唯有讓人員保持高的工作動機,才是引導其人員達到最佳工作表現、以及工作滿意度的關鍵因素。

成就動機

成就動機是指個體努力追求進步、克服困難與障礙,以期望達成所渴望的目標。

這是一股內在的動力,而非外在的物質利益。

成就動機的三個量表:

  1. 工作(Work):享受努力工作樂趣的程度。
  2. 征服(Mastery):追求挑戰與困難工作的程度。
  3. 競爭(Competitiveness):喜歡人際間競爭的程度。

Helmreich認為可善用這三個工作動機的向度去評估飛行員的工作表現。

工作動機

工作動機是企圖去了解是哪一種動力「使人們工作」?

工作動機的研究與理論,除了強調人類的基本物質需求外,越來越重視個體的心理需求與價值觀,個體與組織、他人之間的互動關係。

古典X理論

泰勒(Frederick W. Taylor)代表,主張人類懶惰、愚昧、自私、易犯錯,人工作的主因是因為錢。

基於此理論,為了提升工作表現,要提供外在誘因,例如加薪、分紅等,且工作越簡單越好,受雇者也需要監督。

霍桑效性

當環境改變時,工作效率會增加,因為受雇者的心理需求、社會關係也會影響工作的重要性。

Y理論

McGregor(1960):主張人富有創造力、負責、具有將工作做好的內在驅動力。

人不應受到限制,才能讓他表現創造力、發揮潛能。

V理論

動機高低在於個體未達到個人價值觀而付諸行動、努力的程度而定。

Z理論

Ouchi(1981):個人價值與組織團體的目標一致時,受雇者的動機、士氣和忠誠度會達到最高點。

公平理論

以培訓生為例,當一學員覺得自己很用功,最後也通過鑑定飛行,則認為整個飛訓評鑑是公平的,而感到被肯定與滿足。

但若此一學員最後被淘汰了,則他可能在心理上進行不同的歸因,或用具體的行動來降低不公平的感覺。

例如,我比較倒楣,遇到較嚴厲的主考官;我真的不適合飛行,留在線上我早晚會出事;這是上帝的旨意,他要我負擔更重大的任務;我實際飛的比通過的同學還好,但是那些有一隻手扶住他們的手(教官),而我沒有;既然飛行鑑定未通過,對於後續指派工作不願盡心去執行等。

若是不覺得自己很努力卻通過考試,可能會在心理上去貶低飛行的困難度,或是投入更多心力於工作,使結果與自己的付出成比例,以達到公平原則。

適才適用,並提高動機

誠然,工作動機、工作能力、技術等皆會影響工作的表現。

但有時候工作表現不佳並非是完全因為個體的工作動機較低,必須考量個體是否適合此職位。

為了保障飛航安全與確保飛航人員良好的工作表現,適才適用(甄選與善用人才),並提升人員的工作動機,是良好的策略。

適才適用,而非強將屈就。

2018-12-02T14:54:01+00:00二月 2nd, 2017|培訓機師準備, 文章總數|

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