有效地甄選飛航人員，例如飛行員、培訓生、飛航管制員等等，能降低人事訓練成本（例如因故中斷訓練、退訓），並確保昂貴的飛行器能夠被正確的操控，並確保飛航安全。
不斷改良甄選、保持有效性，也是心理學家投入航空界重要任務之一。
在美國，未能完成訓練的培訓生所花費的成本約5萬元至8萬元美金，而美國空軍淘汰率約30%，考量每年約有2,000名新訓生，光花費在退訓者的成本就需要3,000萬至4,800萬美金。
在世界各地，雖然總訓練量不同，但退訓率都十分相似。
工作分析
對於工作所需的性向意涵有很多面向，包括了：
- 廣度─層面涉入考量
- 情境脈絡─工作與組織術語，或是一套標準的描述
- 結構─值或量的方式
必須先決定由「誰」來提供資訊？
可以請擅長、精於某特定工作者，這些人稱之為SMEs─關注主題的專家，英文為Subject Matter Experts）。
詢問這些人，因為他們對於工作有相當程度的了解以及專業知識，可以從他們的口中得到適當的徵詢，通常SMEs的人數在20位以下，4、5位也行。
接著透過CIT─關鍵事件技術法，英文為Critical Incident Technique）的分析，界定高、低表現者的特定行為。
簡化來講，就是先問專家一個工作需要什麼重要角色、特質為何？接著請他們依照自己的經驗來評估這些特質的重要性、關鍵程度。
這過程用晤談、問卷即可達成
就甄選部分，以高登（Gordon,1947）對民航飛行員的研究為例，經過晤談、分析以及參考人事紀錄，界定一百多的事件，再由SMEs分類，一致地認為有能力的飛行員所擁有的特徵包括：
- 智力
- 思考和學習的能力
- 不易緊張
- 容易與人相處
- 正向的態度和興趣
- 警覺性高
- 給人有力的感覺
- 活動力高（例如勤奮、努力）
相對的低能力者通常表現出下列特徵，有經驗的飛行員認為這些項目可以解釋23%以上導致不安全飛行的事件原因、24%無法完訓的結果：
- 判斷力差
- 缺乏預先計畫的能力
- 無法快速地下決定
- 錯誤的詮釋指導或命令
- 缺乏整合能力
- 不足的記憶力
- 較差的思考運作能力
確定測量的內涵測量的內涵要包括由前一項步驟，也就是工作分析所得出的結果，從中歸納出一些相關內容的特質，以及可以用於評鑑受測者的行為效標。如何描述工作內容該有的特質？例如可以說，
- 為何這工作必須存在，這個工作的重要性。
- 透過這項工作可以提供哪些服務、有什麼功能，例如內涵、意義、項目。
不是所有的特質都是獨一無二、不相關的，有時候各項特質會是多層次的概念，本身或許會有關聯。
用於分析工作要求的方法通常有兩種，分別為階層式工作分析（Hierarchical Task Analysis）與功能性分析（Functional Analysis）。
以飛行為例，通常可以將飛行簡略分為數個階段，
- 事前檢查
- 起飛
- 巡航
- 進場
- 落地
而每一項階段都可以再將各項工作細分，各類的工作也包含不同的人員共同參與，例如飛行員、飛航管制員、維修人員、座艙組員、地勤人員等等。
人員特性的界定目的在於描述、找出什麼樣條件的人可以符合前述各項工作？這些特性可以是知識、技能、或是其他能力（認知、決策力等）。
舉例來說，洪祖培（1990）認為適航的民航機駕駛員應該具備下列特質：
高智商良好訊息處理能力決策判斷反應好有企圖心成熟度高穩定自我控制合群具有團隊精神
相對的他認為不適任者具有下列特質：
- 情趣不穩定
- 緊張
- 知覺遲鈍
- 不可信賴
- 無責任感
- 不合作
- 缺乏耐心
- 粗率
- 過分依賴
- 過分拘泥細節
- 易受暗示
- 容易驚慌
這些個人特性或能力都可以被客觀、有效地評估，並用於預測其在未來的工作或飛行表現。
只要能符合上述的標準與特性，研究人員認為對於建構有效的甄選測量系統有幫助。